医師や看護師の離職や休職を予防し、皆が成長できる病棟づくりのために

ハラスメントと指導の境界線

管理者向け研修で、重点的に話してほしいと要望が多いのが、このトピックです。

多くの管理者が、どこまでが許されて、どこから許されないのか、それを知りたいのでしょう。

しかし、結論からいえば、万人に共通する「境界線」はありません。ハラスメントと指導の境界線を見極めるには、その場その場の状況を、個別に判断するしかないのです。

もし万人に共通する「境界線」を作ってしまうと、それは結果的に、管理職に対して、かなり硬直した、やりずらい部下指導を強いることになります。

本来、TPOに応じて、厳しく指導することで伸びるはずの部下や新人からも、成長する可能性を摘みとってしまうことにもなりかねません。

私はこのような仕事をしていますが、部下にできるだけ優しく接することが良いことだとは、決して考えていません。厳しい指導が、ときに人を育てることに疑いはないのです。

それでは、個別に「境界線」を見抜くには、どうしたら良いのでしょうか?

発想の転換が必要です。

一般的には、ハラスメントは、「行為」で判断されがちです。

しかし、私の考えでは、ハラスメントの判断は、「行為」よりも、被害スタッフに「恐怖の条件反射」「萎縮の悪循環」ができているかどうかで判断されるべきなのです。

被害スタッフが、感情的に萎縮して、本来の力を発揮できていない状況を、モラル・ハラスメントと判断すべきなのです。

上司の役割は、部下を指導し、成長させることであるはずです。部下を常に委縮させ、力を出させていないのであれば、それは本来あるべき指導ではなく、モラル・ハラスメントであり、修正が必要なのです。

当社の研修では、管理職が部下を萎縮させないための指導方法や、部下が萎縮していないか、自分で気づけるようになるテクニックやチェックポイントなどを紹介します。